МЕТОДОЛОГІЯ МЦРЛ

У своїй діяльності МЦРЛ керується найкращими практиками та науковими дослідженнями. Це забезпечує ефективність навчальної діяльності та роботи організації в цілому. На цій сторінці ви дізнаєтесь, якими є основні принципи та методологічне підґрунтя роботи МЦРЛ

Для того, щоб спеціалісти сфери захисту прав дітей були професійними, а послуги, які вони надають – якісними, вони мають навчатися – постійно та системно

НА НАШУ ДУМКУ, ЦЕ МОЖЕ ЗАБЕЗПЕЧИТИ СИСТЕМА НАВЧАННЯ

ЩО ТАКЕ СИСТЕМА НАВЧАННЯ?

Система навчання – це багатоетапний (комплексний) процес, який розпочинається з визначення цільової аудиторії, включає в себе визначення потреби у навчанні (відповідно до переліку знань та навичок, які необхідно розвинути для виконання робочих завдань), підготовку матеріалів та тренерів до проведення тренінгової програми, організацію та проведення тренінгу.

Фінальною частиною є посттренінговий супровід та моніторинг змін, що допомагає визначити, чи використовують учасники на практиці отримані знання та навички

ЩО ТАКЕ КОМПЕТЕНТНІСНИЙ ПІДХІД?

МЦРЛ керується компетентнісним підходом у всіх сферах діяльності (це стосується і сфери роботи співробітників МЦРЛ, і розробки наших навчальних програм, і в основі розробки інформаційної кампанії організації та інших сферах)

Ми користуємося наступними поняттями “компетенцій” та “компететностей“, які визначені The Institute for Human Services, IHS (Штат Огайо, США)



Компетенції

Знання та навички, що необхідні для виконання робочих задач



Компетентність

Здатність до виконання робочих завдань завдяки володінню необхідними компетенціями

Є декілька типів компетентнотей:

базові компетеності – компетентності, якими повинні володіти усі без виключення працівники соціальної сфери (наприклад, здатність вести професійну комунікацію, здійснювати ефективний процес планування діяльності тощо)
спеціалізовані – ті компетентності, які необхідні для виконання функцій і задач на робочому місці відповідно до клієнтських груп та вирішення специфічних проблем. Актуальність цих знань умінь і навичок з’являється після практичного досвіду
додаткові

Перший і останній типи компетентностей – формуються під час проходження навчання. Другий тип – спеціалізовані компетентності – набуваються фахівцем шляхом відпрацювання отриманих знань та навичок на робочому місці

Компетентнісний підхід – це підхід до розробки програм, проведення навчання, підготовки спеціалістів на робочому місці, в основі якого лежить здобуття компетентностей (здатностей до виконання робочих завдань), оволодіння компетенціями (знаннями, вміннями та навичками), які дозволяють ефективно виконувати покладені на працівника функції.

Відповідно до компетентнісного підходу ми визначаємо позицію, посаду, кому саме потрібне навчання. Надалі, модель передбачає з’ясування професійних функцій, елементів діяльності, обов’язків позиції/посади. У подальшому, ми виокремлюємо здатність до виконання цих елементів діяльності – знання, уміння та навички, які необхідно мати, аби виконувати покладені функції на робочому місці, закріплені за цією посадою/позицією

Приклад компетентнісного підходу

КОМПЕТЕНТНИЙ ДОРОСЛИЙ – той, який володіє необхідними компетенціями (наприклад, розуміння різниці між контролем, покаранням та дисципліною, знання шляхів контролю поведінки дитини та інші) і завдяки чому здатен виконувати свої виховні задачі/функції (наприклад, впливати на поведінку дитини)

ЯК СТВОРЮЮТЬСЯ НАВЧАЛЬНІ ПРОГРАМИ МЦРЛ?

N

Розробка

МГО “МЦРЛ” самостійно підбирає кращі практики і розробляє навчальні програми. Або отримує матеріали від партнерської організації чи від замовника, та перекладає й адаптує їх відповідно до реалій українського законодавства та практики.

N

Експертування

Оцінка практиками, тренерами, експертами. Складена програма представляється тренерам, залученим експертам, які мають практичний досвід роботи за відповідною темою. На основі експертування вносяться уточнення, доповнення та інші рекомендації перед проведенням навчання цільової аудиторії.

N

Апробація

Зворотній зв’язок від учасників навчання за програмою.Враховується кількісна та якісна оцінка змісту програми від тих, хто пройшов навчання, на предмет відповідності прорами її практичній діяльності.

N

Перегляд змісту програми

Кожна програма регулярно оновлюється, враховуючи зміни в дослідженнях, практиках, законодавстві.

Читати про послугу '' Розробка тренінгових програм ''

Компетентнісний підхід як основа навчання практиків

Ключові особливості навчання практиків

Навчання має бути практико-орієнтованим. Учасники навчання повинні бачити переваги застосування вивченого на практиці
Залучення учасника під час навчання та особлива роль того, хто навчає

РІЗНОВИДИ ОЦІНКИ ПОТРЕБ У НАВЧАННІ

Одним із факторів ефективності навчання МЦРЛ забезпечується тим, що ми робимо ОЦІНКУ ПОТРЕБ УЧАСНИКІВ у навчанні. Ми навчаємо тому, що потрібно людям. Ми даємо людям те, що зробить їх роботу ефективнішою завдяки навчанню.

Загальна оцінка потреб у навчанні

проводиться на невизначену заздалегідь або фахово різноманітну групу
містить відкриті питання про професійні та освітні характеристики, навчальні потреби, пов’язані з виконанням робочих задач
дозволяє сформувати нову програму або переглянути зміст застарілої

Конкретизована оцінка потреб у навчанні

проводиться для груп, чиї компетентності нам відомі (модель компетентності)
містить закриті питання з переліком компетенцій або тем навчання, які треба оцінити з точки зору актуальності
дозволяє легко та швидко встановити навчальні потреби та пріоритети групи

ЯК ВІДБУВАЄТЬСЯ ПРОЦЕС ПІДГОТОВКИ ТА СЕРТИФІКАЦІЇ ТРЕНЕРІВ?

Один з ключових принципів ефективності навчання є те, що люди, які його проводять – мають бути практиками та експертами у своїй сфері. Наша задача – підготувати експертів до тренерської діяльності. Ми готуємо тренерів відповідно нашої системи

w

Відбір кандидатів відповідно критеріям

Анкета, співбесіда



Навчання кандидата відповідно до етапів підготовки тренерів у повному обсязі

Участь в усіх етапах підготовки

6

Навчання проведенню конкретної тренінгової програми

Зворотній зв’язок від тренерів, форма оцінки тренерських компетентностей

N

Проведення тренінгу у парі з більш досвідченим тренером

Якісний зворотній зв’язок від ко-тренера, що дає стимул до розвитку

v

Проведення самостійного тренінгу

Зворотній зв’язок від учасників тренінгу та представника МЦРЛ



Сертифікація тренера

Після проходження навчання, тренери володіють необхідними компетентностями для проведення ефективного та якісного навчання.

МЦРЛ здійснює постійний супровід тренерів, їх підтримку, створює умови для розвитку їх професійних тренерських компетентностей

Хто відповідає за навчання?

Якісне навчання може бути тільки тоді, коли кожен із суб’єктів, який включений у процес організації та проведення навчання, бере на себе частину відповідальності

=

Керівник

оцінює потреби свого працівника у навчанні
створює навчальне середовище (створення культури навчання у робочому середовищі)
сприяє засвоєнню вивченого працівником на робочому місці

=

УЧАСНИК

виконує усі завдання – в процесі навчання та після нього
турбується про те, щоб під час навчання його нічого не відволікало
є активним та включеним у навчання
у ході навчання створює план відпрацювання компетентностей на робочому місці

=

ОРГАНІЗАТОР

гарантує отримання учасниками компетентностей, закладених у програмі
турбується про учасників, тренерів, партнерів в процесі навчання
створює умови для ефективного навчання в процесі навчання

=

ТРЕНЕР

забезпечує засвоєння інформації учасниками ефективними формами та методами
заохочує учасників планувати застосування отриманих знань та навичок на робочому місці
є практиком у темі, яку викладає
володіє необхідними компетентностями

ЩО РОБИТЬ НАШЕ НАВЧАННЯ УСПІШНИМ?



ЯКІСТЬ НАВЧАННЯ

Ми гарантуємо отримання учасниками компетентностей, закладених у програмі



СТОСУНКИ

Люди краще навчаються, коли відчувають себе у безпеці, надихаються стосунками з людьми, з якими навчаються чи співпрацюють



ПРОФЕСІОНАЛІЗМ

У нас є стандарти й інструменти, які допомагають робити навчання ефективним. Ми – експерти, постійно розвиваємося, вдосконалюємося, уважні до деталей, використовуємо найкращі практики

Рівні навчання доросих

При розробці навчальних програм та онлайн-курсів ми враховуємо, що навчання дорослих відбувається на чотирьох рівнях:

I

Рівень 1. Усвідомлення

Спеціаліст приходить до усвідомлення важливості навчання і починає розуміти його мету, що саме можна отримати завдяки навчанню.

I

Рівень 2. Знання, розуміння

Спеціаліст проходить онлайн-курси, отримує інформацію, формує розуміння. І згодом може надавати цій інформації значення.

I

Рівень 3. Оволодіння вміннями

Після того, як спеціаліст отримав інформацію та почав розуміти її значення, йому надається можливість попрактикуватися. Наша задача – допомогти тим, хто навчається, перенести отримані знання та досвід з навчальної ситуації у життя.

I

Рівень 4. Оволодіння навичкою

Навичка формується під час професійної діяльності – коли спеціаліст застосовує отримані на навчанні знання і вміння на робочому місці.

Принципи навчання дорослих

Ми розробляємо наші навчальні програми та онлайн-курси згідно принципів, які дозволяють вчитися ефективно, отримувати необхідні компетентності та одразу застосовувати їх на робочому місці.

Розуміючи специфіку навчання дорослих, ми:

N

Фокусуємося на вирішенні проблем з точки зору тих, хто проходить навчання, і якомога більше залучаємо учасників до процесу навчання (за допомогою різноманітного контенту, вправ, практичних завдань, проходженню тестів)

N

Підтримуємо самоспрямованість тих, хто навчається – супроводжуємо у процесі навчання, надаємо інструкції та технічну підтримку

N

Допомагаємо тим, хто проходить навчання, визначити їх потреби у навчанні

N

Розуміємо та поважаємо попередній досвід того, хто навчається, стимулюємо застосування нових знань разом з набутим досвідом

Перенесення знань і вмінь

“Перенесення” отриманих знань та вмінь на робоче місце (англ. transfer of learning) – це інструменти та умови, які допомагають фахівцю застосовувати знання та вміння, отримані у результаті навчання, у своїй професійній діяльності. Це може бути можливим за наступних умов:

E

У навчальній програмі

Закладені компетентності, які відповідають актуальним потребам учасників у навчанні

Передбачена розробка плану відпрацювання отриманих знань та навичок на робочому місці

E

Під час навчання

Враховуються усі стилі навчання учасників, поєднується теорія і практика (“тренування навичок”)

Використовуються експериментальні вправи, складання планів подальших дій, моделювання, виявлення і розробка заходів щодо усунення бар’єрів у відпрацюванні вивченого

E

На робочому місці

Керівник спільно з працівником створює план відпрацювання компетентностей на робочому місці, створює умови для навчання (щоб працівник був зосереджений на проходженні навчання) та подальшого застосування вивченого на практиці

МИ ПРАЦЮЄМО В ТРАВМАФОКУСОВАНОМУ ПІДХОДІ:

N

коли люди відчувають себе в безпеці, вони навчаються краще

N

коли люди в гарних стосунках, вони взаємодіють продуктивніше, досягають кращих результатів

N

люди можуть навчатися, коли їх базові потреби задоволені

N

через стосунки люди навчаються, надихаються

Основне завдання навчання – використання практичних навичок на робочому місці. Для того, аби навчання було ефективним, а учасники використовували отримані навички на практиці, необхідно дотримуватися декількох умов:

Відповідні люди – учасники навчання мають бути відібрані таким чином, аби їх робочі функції відповідали компетентностям, закладеним у навчальну програму
Актуальний зміст – навчальна програма має відповідати актуальним потребам у навчанні, допомагати розвинути ті компетентності, які вже сьогодні покращать їх роботу
Слушний час – навчання має відбуватися тоді, коли працівники починають працювати, або перед ними стоять нові задачі, для виконання яких потрібно розвинути конкретні компетентності

ЧОМУ ОЦІНКА ТА МОНІТОРИНГ ЕФЕКТИВНОСТІ НАВЧАННЯ ВАЖЛИВІ?

Моніторинг діяльності дозволяє нам обґрунтовано, базуючись на чітких критеріях, розуміти, наскільки успішно ми здійснюємо свою роботу. У навчанні, як і в будь-якій іншій діяльності, важливо оцінювати й процес, і результат: чи зробили ми все так, як треба, і чого ми досягли. Задачею моніторингу ефективності навчання є збір свідчень про хід і результати навчання, щоб показати, наскільки воно було успішним.

Завдяки навчанню ми покращуємо роботу спеціалістів, їхні знання та навички, їх здатність виконувати покладені на них робочі завдання якісно та ефективно. Внаслідок цього ми покращуємо надання соціальних послуг та соціальну практику загалом. Як результат, ми впливаємо на якість життя клієнтів.

У напрямку моніторингу та оцінки ефективності навчання МЦРЛ працює в рамках компетентнісного підходу, що дозволяє врахувати ключові фактори успішності навчання та переносу вивченого на практику

Процес моніторингу та оцінки

Цілями нашого навчання є зміни, які відбуваються на робочих місцях у фахівців, клієнтів та у сфері загалом.

9

На етапі розробки навчальної програми чи онлайн-курсу ми визначаємо, чи відповідає курс методології розробки навчання. Також на цьому етапі ми міряємо, чи закладені компетентності відповідають робочим задачам та функціям спеціалістів. Ми пропонуємо спеціалістам пройти оцінку потреб, визначити, які компетентності потрібно розвинути і які онлайн-курси допоможуть у цьому.

9

Перед початком проходження онлайн-курсу спеціалісти проходять пре-тест, під час навчання виконують тести після кожного модулю та практичні завдання. А після проходження навчання – заповнюють пост-тест та форму зворотнього зв’язку. Цим ми міряємо, чи підвищився рівень знань та вмінь спеціалістів у результаті навчання.

9

Щоб поміряти, чи застосовуються отримані знання та вміння на робочому місці, чи підвищилась ефективність роботи, ми просимо спеціалістів заповнити пост-пост анкету (3 місяці після навчання) і збираємо зворотній зв’язок їх керівників.

9

Оцінити, як змінилась практика, допомагають відгуки та історії впливу навчання на практику, яку ми просимо заповнити спеціалістів та керівників. Ми вимірюємо, чи підвищилась якість надання послуг клієнтам, якими цінностями, розумінням, методами керуються фахівці на робочих місцях, які відбуваються зміни у сфері загалом.

9

На останньому етапі ми міряємо, чи покращився рівень життя клієнтів, з якими працюють спеціалісти. Ми збираємо відгуки, історії впливу від керівників працівників, і аналізуємо, чи відбулось покращення надання послуг, чи збільшилась кількість позитивних відгуків клієнтів, чи покращився рівень роботи організації, які зміни в громаді впроваджуються, які відбуваються зміни в житті сімей з дітьми.

В ОСНОВІ КОМПЕТЕНТНІСНОГО ПІДХОДУ ЛЕЖИТЬ НАСТУПНА ЛОГІКА ПРО ФОРМУВАННЯ КОМПЕТЕНТНОСТІ, ЇЇ ВПЛИВ НА ПРАКТИКУ:

Компетентності та компетенції (знання, уміння та навички), закладені в навчальні програми (1), присвоюються учасниками в процесі навчання (2), формують у них нові компетентності (здатність застосовувати цінності, знання та навички), і, надалі їх застосування на робочому місці (3) призводить до впровадження нових/кращих послуг, підвищення якості послуг, які вже надаються, впровадження нових інструментів, зміни практики (4) та покращення в соціальній ситуації клієнтів (5). Оцінка та моніторинг ефективності навчання покликані відслідковувати зміни на кожному з цих етапів

Основна мета нашого навчання – вплив на працівників та на зміну їх практики, їх діяльності на робочому місці та взаємодії з клієнтами, якість надання ними послуг. При оцінці та моніторингу ми в першу чергу націлені на вимірювання впливу на систему, на зміну практики, зміну на робочому місці

Та для досягнення цієї мети, нам важливо дотримуватися якості навчання та принципів, які її забезпечують. Тому ми моніторимо увесь навчальний процес, та етапи ДО нього та ПІСЛЯ: якість навчальної програми, відбір учасників на навчання, оцінка їх навчальних потреб, процес навчання, його результати, відповідно до закладених в програмі індикаторів

Читати більше про послугу ''Оцінка та моніторинг ефективності навчання''