МЕТОДОЛОГІЯ МЦРЛ
У своїй діяльності МЦРЛ керується найкращими практиками та науковими дослідженнями. Це забезпечує ефективність навчальної діяльності та роботи організації в цілому. На цій сторінці ви дізнаєтесь, якими є основні принципи та методологічне підґрунтя роботи МЦРЛ
Для того, щоб спеціалісти сфери захисту прав дітей були професійними, а послуги, які вони надають – якісними, вони мають навчатися – постійно та системно
На нашу думку, це може забезпечити система навчання
ЩО ТАКЕ СИСТЕма навчання?
Система навчання – це багатоетапний (комплексний) процес, який розпочинається з визначення цільової аудиторії, включає в себе визначення потреби у навчанні (відповідно до переліку знань та навичок, які необхідно розвинути для виконання робочих завдань), підготовку матеріалів та тренерів до проведення тренінгової програми, організацію та проведення тренінгу.
Фінальною частиною є посттренінговий супровід та моніторинг змін, що допомагає визначити, чи використовують учасники на практиці отримані знання та навички
МЦРЛ керується компетентнісним підходом у всіх сферах діяльності (це стосується і сфери роботи співробітників МЦРЛ, і розробки наших навчальних програм, і в основі розробки інформаційної кампанія організації та інших сферах)
ЩО ТАКЕ КОМПЕТЕНТНІСНИЙ ПІДХІД?
Ми користуємося наступними поняттями “компетенцій” та “компететностей“, які визначені The Institute for Human Services, IHS (Штат Огайо, США)
СТРУКТУРА КОМПЕТЕНТНОСТЕЙ
Є різні рівні компетентнотей:
- базові компетеності – компетентності, якими повинні володіти усі без виключення працівники соціальної сфери (наприклад, здатність вести професійну комунікацію, здійснювати ефективний процес планування діяльності тощо)
- спеціалізовані – ті компетентності, які необхідні для виконання функцій і задач на робочому місці відповідно до клієнтських груп та вирішення специфічних проблем. Актуальність цих знань умінь і навичок з’являється після практичного досвіду
- додаткові
Перший і останній рівні компетентностей – формуються під час проходження навчання. Другий рівень – спеціалізовані компетентності – набуваються фахівцем шляхом відпрацювання отриманих знань та навичок на робочому місці
Компетентнісний підхід – це підхід до розробки програм, проведення навчання, підготовки спеціалістів на робочому місці, в основі якого лежить здобуття компетентностей (здатностей до виконання робочих завдань), оволодіння компетенціями (знаннями, вміннями та навичками), які дозволяють ефективно виконувати покладені на працівника функції.
Відповідно до компетентнісного підходу ми визначаємо позицію, посаду, кому саме потрібне навчання. Надалі, модель передбачає з’ясування професійних функцій, елементів діяльності, обов’язків позиції/посади. У подальшому, ми виокремлюємо здатність до виконання цих елементів діяльності – знання, уміння та навички, які необхідно мати, аби виконувати покладені функції на робочому місці, закріплені за цією посадою/позицією
Приклад компетентнісного підходу
КОМПЕТЕНТНИЙ ДОРОСЛИЙ – той, який володіє необхідними компетенціями (наприклад, розуміння різниці між контролем, покаранням та дисципліною, знання шляхів контролю поведінки дитини та інші) і завдяки чому здатен виконувати свої виховні задачі/функції (наприклад, впливати на поведінку дитини)
На основі компетентнісного підходу створюються навчальні програми МЦРЛ
ЯК СТВОРЮЮТЬСЯ НАВЧАЛЬНІ ПРОГРАМИ МЦРЛ?
Навчання в МЦРЛ відбувається в тренінговому форматі, орієнтованому на навчання дорослих, які займаються відповідною професійною діяльністю
Одним із факторів ефективності навчання МЦРЛ забезпечується тим, що ми робимо ОЦІНКУ ПОТРЕБ УЧАСНИКІВ у навчанні. Ми навчаємо тому, що потрібно людям. Ми даємо людям те, що зробить їх роботу ефективнішою завдяки навчанню
Різновиди оцінки потреб у навчанні
Загальна оцінка потреб у навчанні
- проводиться на невизначену заздалегідь або фахово різноманітну групу
- містить відкриті питання про професійні та освітні характеристики, навчальні потреби, пов’язані з виконанням робочих задач
- дозволяє сформувати нову програму або переглянути зміст застарілої
Конкретизована оцінка потреб у навчанні (під конкретну навчальну програму)
- проводиться для груп, чиї компетентності нам відомі (модель компетентності)
- містить закриті питання з переліком компетенцій або тем навчання, які треба оцінити з точки зору актуальності
- дозволяє легко та швидко встановити навчальні потреби та пріоритети групи
Один з ключових принципів ефективності навчання є те, що люди, які його проводять – мають бути практиками та експертами у своїй сфері. Наша задача – підготувати експертів до тренерської діяльності. Ми готуємо тренерів відповідно нашої системи.
Як відбувається процес підготовки та сертифікації тренерів?
Після проходження навчання, тренери володіють необхідними компетентностями для проведення ефективного та якісного навчання. МЦРЛ здійснює постійний супровід тренерів, їх підтримку, створює умови для розвитку їх професійних тренерських компетентностей
Якісне навчання може бути тільки тоді, коли кожен із суб’єктів, який включений у процес організації та проведення навчання, бере на себе частину відповідальності
ВІДПОВІДАЛЬНІ ЗА НАВЧАННЯ
ЩО РОБИТЬ НАШЕ НАВЧАННЯ УСПІШНИМ?
ЯКІСТЬ НАВЧАННЯ
Ми гарантуємо отримання учасниками компетентностей, закладених у програмі
СТОСУНКИ (турбота про учасників, тренерів, команду, партнерів)
Люди краще навчаються, коли відчувають себе у безпеці, надихаються стосунками з людьми, з якими навчаються чи співпрацюють
ПРОФЕСІОНАЛІЗМ
У нас є стандарти й інструменти, які допомагають робити навчання ефективним. Ми – експерти, постійно розвиваємося, вдосконалюємося, уважні до деталей, використовуємо найкращі практики
Ми працюємо в травмафокусованому підході:
 |
коли люди відчувають себе в безпеці, вони навчаються краще |
 |
коли люди в гарних стосунках, вони взаємодіють продуктивніше, досягають кращих результатів |
 |
люди можуть навчатися, коли їх базові потреби задоволені |
 |
через стосунки люди навчаються, надихаються |
Основне завдання навчання – використання практичних навичок на робочому місці. Для того, аби навчання було ефективним, а учасники використовували отримані навички на практиці, необхідно дотримуватися декількох умов:
- Відповідні люди – учасники навчання мають бути відібрані таким чином, аби їх робочі функції відповідали компетентностям, закладеним у навчальну програму
- Актуальний зміст – навчальна програма має відповідати актуальним потребам у навчанні, допомагати розвинути ті компетентності, які вже сьогодні покращать їх роботу
- Слушний час – навчання має відбуватися тоді, коли працівники починають працювати, або перед ними стоять нові задачі, для виконання яких потрібно розвинути конкретні компетентності
Чому оцінка та моніторинг ефективності навчання важливі?
Моніторинг діяльності дозволяє нам обґрунтовано, базуючись на чітких критеріях, розуміти, наскільки успішно ми здійснюємо свою роботу. У навчанні, як і в будь-якій іншій діяльності, важливо оцінювати й процес, і результат: чи зробили ми все так, як треба, і чого ми досягли. Задачею моніторингу ефективності навчання є збір свідчень про хід і результати навчання, щоб показати, наскільки воно було успішним.
Завдяки навчанню ми покращуємо роботу спеціалістів, їхні знання та навички, їх здатність виконувати покладені на них робочі завдання якісно та ефективно. Внаслідок цього ми покращуємо надання соціальних послуг та соціальну практику загалом. Як результат, ми впливаємо на якість життя клієнтів.
У напрямку моніторингу та оцінки ефективності навчання МЦРЛ працює в рамках компетентнісного підходу, що дозволяє врахувати ключові фактори успішності навчання та переносу вивченого на практику
В основі компетентнісного підходу лежить наступна логіка про формування компетентності, її вплив на практику:
| Компетентності та компетенції (знання, уміння та навички), закладені в навчальні програми (1), присвоюються учасниками в процесі навчання (2), формують у них нові компетентності (здатність застосовувати цінності, знання та навички), і, надалі їх застосування на робочому місці (3) призводить до впровадження нових/кращих послуг, підвищення якості послуг, які вже надаються, впровадження нових інструментів, зміни практики (4) та покращення в соціальній ситуації клієнтів (5). Оцінка та моніторинг ефективності навчання покликані відслідковувати зміни на кожному з цих етапів |
Основна мета нашого навчання – вплив на працівників та на зміну їх практики, їх діяльності на робочому місці та взаємодії з клієнтами, якість надання ними послуг. При оцінці та моніторингу ми в першу чергу націлені на вимірювання впливу на систему, на зміну практики, зміну на робочому місці
Та для досягнення цієї мети, нам важливо дотримуватися якості навчання та принципів, які її забезпечують. Тому ми моніторимо увесь навчальний процес, та етапи ДО нього та ПІСЛЯ: якість навчальної програми, відбір учасників на навчання, оцінка їх навчальних потреб, процес навчання, його результати, відповідно до закладених в програмі індикаторів
На схемі зображені етапи моніторингу та оцінки ефективності навчання, інструменти, якими ми користуємося, дані, які ми отримуємо →
